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“薪酬管理”與“股權激勵”傻傻分不清?

  

文章來源:長松咨詢   發布時間:2015-09-16 10:09

   企業績效目標年年訂、年年漲,卻年年完不成?如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面?其根本原因不僅是目標定得不科學,更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標!那么,企業實施薪酬激勵與股權激勵機制究竟有何區別?

  一、薪酬激勵與股權激勵的5大區別

  第一、中基層看重薪酬,高管與短缺人才更看重股權;

  第二、薪酬再高也覺得是在打工,股權再少也是為自己干;

  第三、薪酬與工作價值掛鉤,員工很少考慮成本,股權與利潤掛鉤,自動控制成本;

  第四、薪酬只關注自己,股權更關注全局,因為公司“有我一份子”

  第五、薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長。

  二、工資、股權與分紅的關系

  第一、工資與職務掛鉤:職位說明書、工資說明、補充條款等,受勞動法保護,總裁和個人簽。

  第二、股權與聘用掛鉤:職位說明書、股權說明、補充條款等,受公司法保護,董事長和個人簽。

  第三、分紅與股權和利潤掛鉤:可以有三種掛鉤方法:核心層與整個公司利潤掛鉤、運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤、前兩者的混合模式

  第四、薪酬體現了老板的要求,股改使要求變成追求。

  三、薪酬管理與股權激勵的對比分析

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  四、薪酬激勵與股權激勵的區別總結

  第一、薪酬激勵制度。經理人是打工仔:上對下的要求,形成的是領導的權威,上級的形象,經理人和員工是純粹的執行者.股權激勵制度。讓經理人是有小老板感覺,給店長較大的經營空間,自我調節的范圍盡量充分。

  第二、薪酬激勵制度:勞資對抗,你多我少,經理人不主動裁員和控制費用。股權激勵制度:勞資共贏,進入成本費用的收入變小,利潤分紅的比例變大,所以經理人自動裁減冗員,降低費用,增加利潤。

  第三、薪酬激勵制度:管理層次多,成本高,上管下,一事一議,重復多層,規模難擴。股權激勵制度:自我管理,管理費用低,上下一體,多事一議,扁平結構,規模易擴。

  老板給錢的思考:

  大部分老板給出了很多錢,剛開始給出了恩,高管感激,慢慢高管覺得再多也是理所應當,最后給出了仇,高管怨憤。是敵是友不只是高管的態度,問題的背后是老板的分錢方式!真是“升米恩,斗米仇”啊!

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